Удовлетворение от заплащането, обвързано с по-малко конфликти между работата и семейството
„Плащането, както бихте очаквали, е относително нещо“, каза д-р Амит Крамер. „Мисля, че повечето хора биха се съгласили, че определено ниво на заплащане, което ви позволява да отговорите на вашите нужди, е от решаващо значение.
„Въпреки това, отвъд това ниво, относителното заплащане се превръща в проблем и заедно с това възприятието за заплащане или удовлетворение от заплащането.“
Той отбелязва, че след като служителите постигнат „достатъчно“ ниво на заплащане, те започват да сравняват заплащането си с други фактори, за да определят удовлетворението.
„Става„ моето заплащане “в сравнение с други; „Моето заплащане“ в сравнение с усилията, които инвестирам; „Моето заплащане“ в сравнение с нещата, от които се отказвам и пропускам в живота заради алтернативните разходи за работа “, каза той.
„Организациите вярват, че действителното заплащане е стимул № 1 за служителите. Макар че това може да е вярно за някои служители, за други социалните аспекти на заплащането и нещата, които те смятат, че жертват за заплащане, са по-силни или действат като допълнителни стимули и обезсърчители. "
Ето защо повишаването на заплатата може да не промени много в голямата схема на нещата, според Крамер.
„Не съм сигурен, че ефектът от повишаването на заплатите продължава много дълго“, каза той. „Това може да има краткосрочен ефект върху удовлетворението от заплащането, но хората с течение на времето вероятно ще регресират до първоначалното си ниво на удовлетвореност от заплащането.
„Като пример, когато служителите сменят работата си, те преоценяват заплащането си и е по-вероятно да променят удовлетворението си от заплащането, не непременно защото получават повишение, а поради социалния аспект на заплащането. И начинът, по който хората оценяват заплащането си, е чрез сравняване на заплащането им спрямо заплащането на техните колеги, спрямо усилията, които полагат, и спрямо това, което жертват, за да работят. "
Според проучването дори високо компенсирани служители съобщават за висок конфликт между работата и семейството, тъй като те също така възприемат неравенството в заплащането сред колегите.
И така, какво могат да направят работодателите, за да увеличат удовлетворението от заплатите сред служителите?
„Ако служителите възприемат работата като жертва, която трябва да направят, тогава самата работна среда не е идеална“, каза Крамер. „Ако работодателите могат да разберат компромисите, които служителите възприемат като вършещи - жертвайки семейството си за работа, например - тогава те могат да предложат различни трудови договорености и политики, които да компенсират това. Гъвкавите условия на работа, дните с платена почивка и компресираните работни седмици биха били добри примери за това.
„Също така би било идеално да приспособите политики и предимства въз основа на различни нужди на служителите, тъй като всеки служител ще разбере, че прави различни компромиси.“
Недостатъкът на тези предимства е, че те са скъпи и обикновено не могат да бъдат предлагани на всички служители, каза Крамер.
„Фирмите обикновено предлагат този вид организация само на работници, които са скъпи за набиране, задържане и замяна - високоефективни, звездни служители“, отбеляза той.
Тъй като американците са сред световните лидери по отработени часове и производителност на работниците, Крамер каза, че изследването посочва необходимостта от по-благоприятни за семейството политики на работното място.
„Във време, когато границите между работа, живот и семейство са толкова размити с увеличеното използване на технологии, които позволяват на много служители да работят навсякъде и по всяко време, мисля, че работодателите трябва да обмислят предлагането на гъвкави условия на работа на служителите, които могат да извършват работата си извън сайт и извън графика “, каза той. „Този тип гъвкава политика, която би позволила на всички служители - не само тези със семейства - да балансират по-добре изискванията за работа, семейство и живот, както сметнат за добре.“
Проучването ще бъде публикувано в Вестник за организационно поведение.
Източник: Университет на Илинойс
