Недостатъчната заетост може да доведе до творчество и ангажираност

Противно на това, което повечето хора мислят, подзаетостта може да доведе до креативност и ангажираност към работодател, според ново изследване.

Според експерти по мениджмънт в университета Райс, китайския университет в Хонконг в Шенжен и китайския университет в Хонконг, статистиката показва, че значителна част от работещите в световен мащаб са безработни или работят на работни места, които са под капацитета им.

Изследователите изчисляват, че подзаетостта варира от 17% до две трети от работната сила в Азия, Европа и Северна Америка.

„Нашите резултати имат важни последици за мениджърите“, каза съавторът на изследването д-р Джинг Джоу, професор по мениджмънт в Хюстънската фондация в Rice’s Jones Graduate School of Business. „Мениджърите не трябва да приемат, че служителите винаги ще реагират негативно на възприятието си за недоработени. Нашите резултати показват, че мениджърите трябва да бъдат бдителни при откриването на възприятия за подработеност сред служителите.

„Когато мениджърите забележат, че техните служители се чувстват неработещи, те трябва да подкрепят усилията на служителите да променят проактивно границите или официалните описания на техните работни задачи, като промяна на последователността на задачите, увеличаване на броя на задачите, които те изпълняват, или разширяване на обхвата на задачите - продължи тя.

„Тъй като възприемането на подзаетостта може да бъде изпитано от много служители, мениджърите трябва да предоставят подкрепа за поддържане на положителни резултати в тези ситуации.“

Изследването, публикувано в Списание Академия за управление, се основаваше на теоретичен модел, който свързва подзаетостта с творчеството и поведението на организационното гражданство, което се проявява чрез доброволната ангажираност на човек към организация или компания и позитивно поведение, което не е част от длъжностната му характеристика.

Изследване с три вълни, забавено във времето на китайски учители в гимназията и теренно проучване на технически работници във фабрика за електронно оборудване в Китай, осигуряват подкрепа на модела, според изследователите.

В първото проучване, използвайки данни от 327 учители и техните непосредствени ръководители, изследователите намериха подкрепа за своите хипотези, според които възприемането на непълно заетост има нелинейна връзка с изработването на задачи. Това означава, че изготвянето на задачи се случва в най-голяма степен, когато възприеманата подзаетост е на междинно ниво - когато служителите се възприемат като леко или умерено подработени. Когато възприемането на подзаетост е твърде ниско или твърде високо, изготвянето на задачи намалява, според резултатите от проучването.

Изследователите също така установиха, че тази връзка се модерира чрез организационна идентификация, която се отнася до степента, до която служителят чувства единство или принадлежност към своята организация и включва атрибути на организацията в самоопределението си.

Когато организационната идентификация на учителите беше висока, те се ангажираха с повече задачи за организацията на междинни нива на възприемана подзаетост. Те също така откриха, че изработването на задачи е свързано положително с творчеството и поведението на организационното гражданство.

Във второто проучване симулационните задачи за 297 технически работници предоставиха сближаващи се доказателства, че обективната подзаетост - осезаеми или наблюдаеми случаи на неадекватна заетост, като свръхвъзпитание и прекомерен опит - косвено влияе върху изготвянето на задачи чрез възприемане на заетост.

В съответствие с първото проучване, възприеманата подзаетост тогава имаше нелинейна връзка с изработването на задачи. Изработването на задачи се е случило в най-голяма степен, когато възприеманата подзаетост е била на средно ниво, разкрива проучването.

Изследователите отбелязват, че нелинейната връзка между възприеманата подзаетост и изработването на задачи предполага, че има граници, до които могат да се очакват положителни реакции.

„Положителната страна на нелинейната връзка предполага, че ниска до средна степен на възприемана подзаетост може да накара служителите да изработят активно своите работни места по начини, които са в полза на организацията“, казаха те в проучването.

„Отрицателната страна на нелинейната връзка обаче подчертава, че големите несъответствия между капацитета на служителите и изискванията за работа са вредни.“

„Нашите констатации относно модераторската роля на организационната идентификация предполагат, че практиките, които подобряват организационната идентификация, могат да помогнат за увеличаване на усилията за създаване на задачи за служителите, които се възприемат като непълно работещи“, каза Джоу. „В обобщение, нашите резултати насърчават мениджърите да работят активно за постигане на положителни отговори на непълно работно място.“

„Друго релевантно значение е, че мениджърите по набиране на персонал не трябва да отблъскват кандидатите за работа, които са свръхквалифицирани, тъй като такива лица, ако бъдат управлявани по подходящ начин, могат да донесат креативност и организационно поведение в организацията“, заключи тя.

Източник: Rice University