Промените на високо ниво на работното място могат да стресират работниците
Половината от американските работници съобщават, че са засегнати от организационни промени в горната част на ръководството през последната година или казват, че очакват да бъдат скоро, според Проучването за работа и благосъстояние от 2017 г., публикувано от Американската психологическа асоциация (APA).
Резултатите от проучването показват, че служителите, засегнати от тези промени, свързани с работата, са по-склонни да съобщават за хроничен работен стрес, да изпитват физически здравословни симптоми на работното си място и да казват, че планират да напуснат работното място през следващата година. Също така е по-малко вероятно да се доверят на своя работодател в сравнение с тези, които не са били засегнати от организационни промени.
„Промените са неизбежни в организациите и когато това се случи, лидерството често подценява въздействието, което тези промени оказват върху служителите“, каза Дейвид Балард, Psy.D., M.B.A., ръководител на Центъра за организационни постижения на APA.
„Ако навредят на отношенията си със служителите, засилят нивата на стрес и създадат климат на негативизъм и цинизъм в процеса, мениджърите могат да подкопаят усилията за промяна, които се опитват да насърчат.“
В проучването са участвали над 1500 възрастни в САЩ, които са били наети на пълен работен ден, на непълно работно време или са били самостоятелно заети.
Основните реакции на служителите на организационните промени могат да бъдат възприятията им за мотивацията зад тези промени и вероятността за успех, според проучването.
Например, почти една трета от работниците заявиха, че са цинични по отношение на промените, съобщавайки, че вярват, че ръководството има скрит дневен ред (29 процента), че мотивите и намеренията им са различни от казаното от тях (31 процента) и че те се опитаха да прикрият истинските причини за промените (28 процента).
Анкетираните служители също изглеждат скептични по отношение на резултатите от организационните промени. Само четирима от 10 служители (43 процента) са имали увереност, че промените ще имат желаните ефекти и почти трима от 10 се съмняват, че промените ще работят по предназначение и ще постигнат целите си (по 28 процента).
Освен това служителите, които са преживели скорошни или настоящи промени, са по-склонни да съобщават за конфликт между професионалния и личния живот (39% срещу 12% за работа, която пречи на неработните задължения и 32% срещу седем процента за домашните и семейните отговорности, които пречат на работата ).
Те също така са по-склонни да се чувстват цинични и негативно настроени към другите по време на работния ден (35 процента срещу 11 процента) и да ядат или пушат повече през работния ден, отколкото извън работата (29 процента срещу осем процента).
Работещите американци, които съобщиха за скорошна или настояща промяна, бяха почти три пъти по-склонни да кажат, че нямат доверие на своя работодател (34% срещу 12%) и повече от три пъти по-вероятно да кажат, че възнамеряват да търсят работа извън организацията в рамките на следващата година (46 процента срещу 15 процента) в сравнение с тези без скорошни, настоящи или очаквани промени.
„За да могат организациите да се ориентират успешно в турбулентно време, те се нуждаят от устойчиви служители, които могат да се адаптират към промените“, каза Балард.
„Разочарованите работници, които са разочаровани от усилията за промяна, обаче могат да започнат да поставят под въпрос мотивите на лидерите и да се противопоставят на по-нататъшните промени. За да изградят доверие и ангажираност, работодателите трябва да се съсредоточат върху изграждането на психологически здравословно работно място, където служителите да участват активно в оформянето на бъдещето и да са уверени в способността си да успеят. "
Източник: Американска психологическа асоциация
