Прекъснатите работници могат да отровят компания

Ново изследване предполага, че вътрешните личностни проблеми може да са основната причина за нечестността и злонамереното поведение - фактори, които могат да допринесат за колапса на бизнеса.

В новото проучване изследователите от Университета на Джорджия твърдят, че когато служителите се чувстват изоставени, те действат; често поставя началото на бизнес култура, която може да доведе до катастрофални последици.

По този начин основните емоции, предизвикани от самотата на социалното изключване, могат да подхранват осъдителни, нехарактерни поведения.

„Всеки има нужда от социално одобрение. Това е основата на нашето човешко функциониране “, каза д-р Мари Мичъл, съавтор на изследването.

„Но когато хората са изправени пред риск от социално изключване, това мотивира някои доста неприятни поведения.

Вече знаем как реагират хората, когато определено са изключени от група, когато някой ги малтретира или злоупотребява. Но това, което се опитахме да разгледаме този път, е: Ами ако не сте сигурни? "

Служителите могат да се чувстват несвързани с работата си, когато мислят, че не са били поканени на обяд или когато се чувстват изолирани от групови дейности като получаване на кафе.

Тези действия често са толкова фини, че е трудно да се разбере дали са целенасочени. Независимо от това, новото проучване показва, че ефектът им върху служителите може да бъде вреден.

Резултатите от проучването са намерени в Списание за приложна психология.

„Когато човек вярва, че е изложен на риск от изключване, той приема, че има нещо в личността или грима му, което предполага, че не е ценен член на групата, така че трябва да направи нещо над това, което е в момента. правят, за да демонстрират своята стойност за групата “, каза Мичъл.

„Така че те участват в поведение, което е доста раздразнително. Те подкопават никого извън тази работна група, изневеряват, за да подобрят нивото на изпълнение на своята група, лъжат други работни групи. "

Подобно поведение може да се развихри в цялата организация, което кара мениджърите да очакват нереалистични цели за изпълнение и да допринесат за претоварване, подозрителна среда.

Те дори могат да повлияят на долната линия.

„Тези неетични поведения с измамен производителност - хората мислят, че са по-продуктивни, отколкото са всъщност“, каза Мичъл.

„Те са лъжи по същество. Те всъщност не отразяват нивата на производителност или производителността на организацията.

„И по-лошото е, че в крайна сметка те могат да подкопаят производителността и ефективността на организацията, защото ако тези неща излязат наяве в рамките на групов контекст, те напълно ще подкопаят групата и нейната вътрешна динамика.

„Те биха могли да бъдат тъмно семе и в организацията. Този вид измамно поведение свали компании като Enron и World Com. "

Мичъл и нейните съавтори тестваха идеята чрез експеримент, в който участниците са изправени пред риск от изключване.

Ученето

В лабораторна обстановка участниците направиха тест за личност, след което бяха разделени на групи от по четирима и помолени да говорят помежду си в продължение на 15 минути. След дискусията им беше казано, че ще вземат два теста, които ще бъдат оценени срещу различна група.

Докато и четиримата членове биха взели първия тест, групата ще гласува за трима членове, за да премине към втори.

Изследователският екип е манипулирал възприемания риск от изключване, като е помолил участниците да докладват кои членове на четиричленната група според тях трябва да участват в последната групова задача.

След това участниците бяха помолени да направят компютърна задача. По това време те получиха актуализация, която ги информира за обратната връзка за това как екипът е оценил дали ще премине към последната задача.

Изследователите на случаен принцип са разпределили тези, които са получили висок спрямо нисък възприет риск от информация за изключване.

На участниците в групата с висок риск за изключване беше казано, че само един член гласува да продължат към последната задача.

На участниците в групата с нисък риск за изключване беше казано, че трима членове са гласували за продължаване на последната задача. С членовете, които сега са готови да почувстват потенциално изключване, започна първият тест.

Той се състоеше от неотговорими анаграми, смес от букви, за които участниците бяха уведомени, че могат да бъдат разшифровани, за да образуват общи английски думи.

Участниците бяха помолени да запишат колко анаграми са разкодирали. Тъй като нямаше верни отговори, всеки докладван случай на решаване на анаграмите беше лъжа.

„Имаше окончателно измама. Ако оставят дори едно нещо, това е измама ”, каза Мичъл. „По принцип има човешка тенденция, когато се сблъскват с такива ситуации, за да могат хората да отчитат погрешно това, което са направили.

„Но онези, които имаха голяма нужда от социално одобрение и бяха в групата, която беше изключена, бяха много по-склонни да изневерят.“

Мичъл каза, че тези лъжи имат две цели: да помогнат на групата на лъжеца да победи своите конкуренти и да докаже стойността на лъжеца в групата.

„Така че рискът от социално изключване по същество мотивира някои доста неприятни поведения на хората на работа“, каза Мичъл.

„Изследванията на други предполагат, че това е доста скъпо поведение и че те са много по-разпространени, отколкото хората си мислят, че са. Разходите за организациите възлизат на милиарди долари годишно. "

И така, какво могат да направят организациите по този феномен?

Според Мичъл, „Ако сте мениджър и видите някой, който не се интегрира добре с останалите служители, погрижете се да се справите с тях и се опитайте да ги интегрирате по-добре с колегите си.“

„Погледнете вътрешната динамика и норми на това какво представлява поведението за изпълнение на вашите служители. Служителите, които са изложени на риск от изключване, са много по-склонни да не участват в това поведение, ако смятат, че цялата работна група ще бъде подведена под отговорност, ако поведението им не е етично. "

„Ако съществуват структури, които демонстрират стойност за етичното поведение и дори включват например бонуси или други мотиватори за това поведение, това може да помогне“, добави тя.

„Системите за отчетност трябва да демонстрират, че те принуждават хората да правят нещата по правилния начин, а не по грешния начин.“

Източник: Университет на Джорджия