Дори тези, които са нетърпеливи да научат кринг при отрицателни отзиви за работа

Ново проучване предполага, че критичната оценка на работата може да има отрицателен ефект върху всеки служител, въпреки оптимизма на даден човек или управленското намерение за мотивация или образование.

Д-р Саторис Кълбъртсън, асистент по мениджмънт в Канзаския държавен университет, изучава как хората гледат на положителни или отрицателни отзиви. Може би не е изненадващо, той откри, че никой, дори и мотивираните да учат, не харесва отрицателни отзиви за изпълнението.

Той също така вярва, че отрицателната обратна връзка се различава от конструктивната обратна връзка и че мениджърите трябва да бъдат внимателни при начина, по който извършват прегледа.

Кълбъртсън и сътрудници от университета Източен Кентъки и университета A&M в Тексас анкетираха над 200 служители, които току-що бяха завършили прегледи за изпълнение в голям южен университет.

Изследването се появява в Списание за психология на персонала.

За да проучат ефекта от оценките, изследователите първо оцениха целевите ориентации на служителите:

• Учещите целенасочени хора обичат да учат в името на ученето - те често преследват предизвикателства въпреки неуспехите;
• Хората, ориентирани към изпълнение, искат да докажат, че имат компетентност да изпълняват работа;
• Хората, ориентирани към изпълнение, искат да избягват да изглеждат глупаво.

Тогава изследователите предположиха, че двата типа хора, ориентирани към изпълнението, биха били доволни само от оценки на ефективността, при които са получили положителна обратна връзка, защото отрицателната обратна връзка ще ги накара да изглеждат зле.

Но изследователите смятат, че служителите, ориентирани към целите на обучението, ще бъдат доволни от оценка, при която получават отрицателна обратна връзка, тъй като тези хора биха го възприели като възможност за обучение.

„Изненадващо установихме, че хората, ориентирани към ученето, са също толкова недоволни от оценката, която има отрицателна обратна връзка, както хората, ориентирани към изпълнението“, каза Кълбъртсън.

„Никой не обича да получава отрицателни отзиви - дори тези хора, които не се опитват да докажат нищо на другите, а просто се опитват да научат колкото се може повече.“

„Изследването показва, че мениджърите трябва да бъдат внимателни, когато дават обратна връзка на служителите“, каза Кълбъртсън.

Оценките на изпълнението могат да повлияят на мотивацията, ангажираността и представянето, което мениджърите трябва да имат предвид, когато оценяват служителите.

„Не е толкова важно, че прегледът на резултатите трябва да бъде отменен, но трябва да поправим нарушеното“, каза Кълбъртсън.

„Вместо да се ограничаваме до официални оценки на ефективността, провеждани веднъж или два пъти годишно, трябва да мислим за управлението на ефективността като система, която е свързана със стратегията на цялата организация.“

Вместо да правят преглед на резултатите ежегодно събитие между ръководител и служител, работодателите трябва да помислят да го превърнат в непрекъснат процес.

"Всъщност можем да извлечем максимума от системата", каза Кълбъртсън. „Но ако ще правим оценки само веднъж годишно, не бива да очакваме да работи.“

Въз основа на изследването Кълбъртсън има няколко предложения, които да помогнат на мениджърите да изградят оценки на ефективността:

• Фокусирайте се върху конструктивната обратна връзка, вместо върху отрицателната обратна връзка. Докато отрицателната обратна връзка се фокусира върху това, което служителят прави погрешно, конструктивната обратна връзка включва елементи за подобрение.
  • „Отрицателната обратна връзка не е същото като конструктивната обратна връзка“, каза Кълбъртсън. „Трябва да внимаваме негативната обратна връзка да се предоставя по начин, който е по-конструктивен, защото може да помогне на хората да се опитат да се подобрят.“
• Бъдете внимателни с прегледите на производителността въз основа на числа. Хората гледат на цифрите по различен начин, каза Кълбъртсън. Например, при оценка със скала от 1 до 5, мениджърът може да даде на служител 4 от 5. Мениджърът може да възприеме това като положителна обратна връзка, но служителят може да приеме това като отрицателно, ако той или тя се стреми за 5 от 5.
  • „Тук нашите думи са наистина мощни“, каза Кълбъртсън. „Искаме да сме сигурни, че съобщаваме на служителите дали даваме добра оценка или описваме нещо, което трябва да се подобри.“
• Избягвайте подхода „сандвич“. Този подход възниква, когато мениджърите предоставят положителна обратна връзка, след това дават отрицателна обратна връзка и завършват с положителна обратна връзка.
  • „Понякога подходът на сандвичите се среща като нечестен или не като нещо, което хората ще си купят“, каза Кълбъртсън.

Източник: Държавен университет в Канзас