Интровертите могат да възпрепятстват кариерата на екстравертираните колеги

Ново проучване показва, че интровертните служители са по-склонни да дават лоши оценки на ефективността на работата на екстровертни колеги.

Това дава на интровертите мощна роля на работните места, които разчитат на инструменти за равностойно оценяване за присъждане на повишения, бонуси или повишения, според изследователи от Орегонския държавен университет (OSU), Университета на Флорида и Университета на Нотр Дам.

В две проучвания изследователите установиха, че интровертите последователно оценяват екстровертните колеги като по-зле представящи се, е по-малко вероятно да им дадат кредит за извършената работа или да ги одобрят за възможности за напредък.

„Мащабът, с който интровертите подценяват представянето на екстровертите, беше изненадващ“, каза д-р Кийт Ливит, асистент в Колежа по бизнес на OSU и съавтор на изследванията. „Резултатите бяха много последователни и в двете проучвания.“

„Изследването предлага нова представа за ролята на личностните черти на работното място, особено там, където служителите могат да окажат значително влияние върху кариерата на колегите си“, каза Ливит, експерт по организационно поведение.

Например той каза, че в Google колегите могат да присъждат бонуси на връстници. А в мрежовия сайт LinkedIn служителите имат възможността да препоръчват или одобряват своите връстници.

„Това дава на служителите огромна сила да влияят на възможностите за кариера на своите връстници“, каза той. „Това е нещо, за което трябва да са наясно хората и работодателите.

„Въпреки че вече съществуват значителни изследвания, които показват как личностните черти влияят на изпълнението на работата, има малко изследвания, които изследват как личностните черти на един служител влияят върху друг служител на работното място“, каза Ливит.

Това подтикна него и колегите му да проведат две проучвания, за да проверят как личността на колегите си взаимодейства, за да повлияе на оценките им една за друга.

В едно проучване участват 178 студенти по MBA в голям югоизточен университет. Всеки студент беше назначен за екип от четири или пет души за семестъра. По средата на срока учениците попълниха въпросници за членовете на екипа си, процесите в екипа и собствените си личности.

Резултатите показаха, че членовете на интровертния екип са оценили ефективността на други интроверти по-високо от това на екстровертите. За разлика от това рейтингите, направени от екстровертите, не са били повлияни значително от личността на членовете на екипа, които са оценявали, съобщават изследователите.

Във второто проучване 143 ученици в програма за управление участваха в онлайн игра с продължителност около 10 минути с трима съотборници. Без да са известни на учениците, всички съотборници бяха електронни конфедерати и профилите и коментарите на един член на екипа по време на играта бяха манипулирани на случаен принцип, за да се подчертае висока интровертност или екстраверсия, докато действителното им изпълнение на задачата беше постоянно, обясниха изследователите.

След това учениците оцениха членовете на екипа си и направиха препоръки относно промоции или присъждане на бонуси. Констатациите от проучването показват, че интровертите дават по-ниски оценки и по-малки бонуси на екстровертната версия на члена на електронния екип, въпреки че всички версии на члена на конфедеративния екип изпълняват същото.

Екстравертните участници до голяма степен не са засегнати от междуличностните черти на членовете на техния екип и получават оценки и бонуси въз основа на заслуги, откриват изследователите.

„Установихме, че интровертните служители са особено чувствителни към междуличностните черти на своите колеги, по-специално към екстравертността и неприятностите“, каза Ливит. „Те правят преценки и оценяват представянето на другите с оглед на тези черти.“

Leavitt предположи, че екстравертираните служители може да се наложи да използват „димер превключвател“ при взаимодействие с интровертни връстници. Той добави, че работодателите или ръководителите може да се наложи да вземат предвид, че личностните черти на оценителите могат да внесат известна степен пристрастност в оценките, наградите за бонуси или други решения на персонала, които разчитат на обратна връзка от партньори. Мениджърите също може да поискат да преосмислят налагането на взаимодействие между служители или екипи, каза той.

„В бъдещи проучвания изследователите се надяват да проучат допълнително как личностните черти влияят върху ефективността на екипа, включително по-внимателно проучване на това къде личностните проблеми засягат функционалността на екипа“, каза Ливит.

Изследването е публикувано в Списание Академия за управление.

Източник: Орегонски държавен университет