Дистанционното пътуване може да помогне на служителите морално без загуба на производителност

Въпреки факта, че живеем в хиперсвързан свят, работодателите все още са загрижени, че производителността ще бъде негативно повлияна от дистанционна работа,

Ново проучване може да успокои притесненията, тъй като изследователите от Университета на Илинойс откриха, че дистанционната работа дава положителни ефекти за две важни мерки за ефективността на служителите.

Освен това изследователите откриха, че способността за работа на работа може да доведе до силни положителни ефекти за някои служители.

Рави С. Гаджендран, професор по бизнес администрация, вярва, че изследванията му показват, че дистанционната работа е положително свързана с подобрения в изпълнението на задачите и контекста.

На практика ползите се отнасят до организационното поведение на служителя или неговия принос към създаването на положителна, кооперативна и приятелска работна среда.

„След като Yahoo промени политиката си за дистанционно управление, този въпрос на тема„ Добро ли е дистанционното управление за изпълнение? “Излезе на преден план“, каза той.

„По това време имаше много дебати за това, но имаше много малко доказателства. Е, сега имаме някои доказателства, които казват, че телекомуникаторите са добри изпълнители, както и добри колеги в работата. "

За проучването Гаджендран и съавторите Дейвид А. Харисън от Тексаския университет в Остин и Кели Делани-Клингер от Университета на Уисконсин в Уайтуотър разработиха теоретична рамка, свързваща дистанционната работа с работата на служителите.

Те анализираха полеви данни от 323 служители и 143 съвпадащи надзорни органи в различни организации.

„Техните констатации трябва да потушат всякакви опасения от ръководството на горното ниво относно желаната организация на работа“, каза Гаджендран.

„Въпреки че установихме, че положителният ефект от дистанционната работа е скромен, дори и малък положителен ефект е голяма работа, защото много работодатели предполагат най-лошото при работа от разстояние“, каза Гаджендран.

„Дори и да нямаше никакъв ефект - ако проучването установи, че дистанционната работа по същество не вреди, че не е по-различно от това да си в офиса - това само по себе си би било констатация.“

Според проучването телекомуникаторите искат да бъдат възприемани като „добри граждани“ на компанията, за да оправдаят своите гъвкави условия на работа.

„Те се чувстват принудени да отидат отвъд и отвъд, за да направят работното си присъствие по-видимо, да се изявят като активи“, каза Гаджендран.

„Всъщност те почти прекомерно компенсират, като им помагат допълнително, защото дълбоко в съзнанието си знаят, че специалният им режим може лесно да изчезне. Така че те дават малко повече обратно на организацията. "

Допълнителните усилия също биха могли да бъдат истинска демонстрация на признателност, каза Гаджендран.

„Мисленето им може да бъде:„ Шефът ми ми дава нещо специално, трябва да му отвърна и да върна малко “, каза той.

„Нашите данни не дразнят това, но предполагам, че е възможно. Ако работите отдалечено, не искате вашите колеги да се възмущават от тази уговорка. Искате да продължат да мислят, че сте полезни. Не искате да бъдете „извън полезрението, извън ума“. "

Проучването също така установи, че позволяването на работник, който има добри отношения с шефа си, да се връща на работа, не е задължително да движи иглата много при изпълнението на работата.

„Това не вреди на представянето; остава същото ”, каза Гаджендран. „По същество е плосък. За тези работници това е статуквото. "

Но ако работникът няма добри отношения със своя шеф, се оказва, че дистанционното пътуване всъщност работи за подобряване на неговите резултати.

„Когато отношенията между служител и работодател са обтегнати и тогава шефът казва:„ Добре, ще ви позволя да работите от вкъщи “, това подобрява представянето на служителя, вероятно защото те се чувстват по-скромни към шефа си“, той казах.

За разлика от това, ако служителят има страхотни отношения със своя шеф и техният шеф им дава възможност да се връщат на работа, „това е само още едно предпоставка за звезден служител“, каза Гаджендран.

„Но за някой, който няма най-добри отношения със своя ръководител, постигането на тази специална работна схема е важно“, каза той.

„Служителят е мотивиран да върне и да работи по-усилено, за да гарантира, че споразумението няма да бъде отнето. Така че представянето им всъщност се подобрява. "

Преди това Gajendran е изследвал взаимоотношенията работодател-служител през обектива на „обмен между лидер и член“, който включва култивиране на доверие, лоялност, обратна връзка и подкрепа между ръководител на екип и член на екипа.

Въпреки че е по-вероятно мениджърите да разширят привилегиите за дистанционно управление само на подчинени, които се класират високо на скалата „обмен на лидер-член“ (LMX), дистанционното пътуване вероятно ще подобри задачата и контекстното представяне на подчинените, които се класират ниско по скалата.

„Изглежда безпроблемно, че надзорните органи трябва да предоставят привилегии за дистанционно управление на високи служители на LMX, на онези, на които мениджърите и надзорните органи се доверяват и вярват, че заслужават да получат специални привилегии“, каза той.

„Но в светлината на доказателствата от нашето проучване, което предполага, че дистанционната работа има още по-голям положителен ефект върху служителите, които нямат най-добри отношения със своите надзорници, може да се наложи да бъдат преосмислени политиките за допустимост, за да се гарантира, че служителите с ниски LMX също имат възможност за достъп до виртуални работни договорености. "

Другият въпрос, който учените са разглеждали, когато на работниците е позволено да работят на работа, е какво се случва с „контекстното представяне“ на служителя, известно още като поведение на организационното му гражданство.

Тази перспектива обхваща всичко, от това да бъдете кооперативен, полезен и внимателен колега, както и да бъдете всеотдаен служител, който работи усилено, поема инициатива и следва организационните правила.

Изследователите установиха, че при някои обстоятелства дистанционната работа може действително да подобри този аспект на работата.

„Освен че вършите добре работата си, гражданското поведение е:„ Помагате ли на другите? Вие сте отдаден член на организацията? Ангажиран ли си? ’“, Каза Гаджендран.

„Всички тези неща са по-трудни за демонстриране, ако сте телекомуникатор. Но нашето изследване показва, че дистанционното пътуване има положителни ефекти не само за изпълнението на даден служител, но и за контекстното му представяне в самата работна среда. "

Въпреки че е сравнително широко разпространено, дистанционната работа не е норма на повечето работни места, нито пък е предимство, което автоматично се предоставя на забележителни служители.

„Служителят не само трябва да го поиска, но и трябва да бъде одобрен за него, така че целият процес да го направи специален“, каза Гаджендран. „И когато на служител е позволено да работи по работа, той изпитва дълг на благодарност към организацията.“

Но има ли значение дали всички получават специално лечение или само малцина избрани имат право да се връщат на работа?

„Оказва се, че ако всички го получават, то се смята за по-малко специално и ентусиазмът за това отслабва“, каза Гаджендран. „Служителят гледа на това като на нормална част от трудовия живот, така че те не смятат, че е необходимо да се издига отвъд, за да го оправдае.

Но ако това е предимство, което се дава само на избрана група хора, те си мислят: „Хей, това е голяма работа.“

Свободата и автономията, които идват с това, се оценяват и това е по-мотивиращо, което повишава производителността и по този начин прави служителя по-добър организационен гражданин. "

Гаджендран предупреждава, че изследването не претегля кой и какъв вид бизнес трябва да позволява дистанционно работа.

"Ние просто се опитваме да кажем, че всичко зависи от контекста, в който се развива, и определени обстоятелства повече от другите диктуват кога ще бъде от полза", каза той.

Проучването ще се появи в списанието Психология на персонала.

Източник: Университет на Илинойс