Най-долната линия може да се обърне на шефовете

Според ново проучване надзорните органи, които се ръководят само от печалби, всъщност могат да навредят на крайните си точки, като загубят уважението на своите служители, които се противопоставят, като задържат резултатите.

„Надзорните органи, които се фокусират само върху печалбите, с изключение на грижата за други важни резултати, като благосъстоянието на служителите или опазването на околната среда или етиката, се оказват вредни за служителите“, заяви водещият изследовател Матю Куейд, д-р, асистент професор по мениджмънт в Училището по бизнес на Hankamer в университета Baylor в Waco, Тексас.

„Това води до взаимоотношения, които са белязани от недоверие, недоволство и липса на обич към ръководителя. И в крайна сметка това води до служители, които са по-малко склонни да изпълняват задачи на високо ниво и по-малко вероятно да надхвърлят и надхвърлят задълженията. “

За проучването изследователите са изследвали 866 души. Половината бяха ръководители, другата половина бяха техни служители. Данните са събрани от тези, които работят в редица работни места и индустрии, включително финансови услуги, здравеопазване, продажби, правна и образователна дейност, съобщават изследователите.

Изследователите измерват манталитета на супервайзора (BLM), BLM на служителите, изпълнението на задачите и обмяната на лидер-член, рейтингът на служителите е даден за техните взаимоотношения с техните надзорници.

Служителите оцениха BLM на своите надзорници, като вкараха в скала твърдения като: „Моят ръководител третира долната линия като по-важна от всичко друго“ и „Моят ръководител се грижи повече за печалбите, отколкото за благосъстоянието на служителите си“.

Те оцениха обмена между членове лидер чрез изявления като „Харесвам много своя ръководител като човек“ и „Връзката ми с моя ръководител се състои от сравним обмен на даване и вземане“.

Супервайзорите са оценили своите служители, като са отбелязали оценки като „Този ​​служител отговаря или надвишава неговите / нейните изисквания за производителност“, „Този ​​служител търси начини да бъде по-продуктивен“ и „Този ​​служител демонстрира ангажираност да произвежда качествена работа.“

Изследователите откриха:

• ръководителите с висок BLM създават нискокачествени взаимоотношения със своите служители;
• от своя страна служителите възприемат нискокачествени взаимоотношения между лидерите и членовете, така че те отвръщат, като задържат изпълнението;
• когато BLM на ръководителя е висок, а BLM на служителите е нисък, вредните ефекти се засилват;
• когато BLM на ръководителите и служителите са високи, отрицателните резултати все още са очевидни.

Според Quade последната констатация е особено важна, защото противоречи на общоприетото схващане, че когато две страни мислят еднакво и имат сходни ценности, ще има положителен резултат. Не така е в случая на BLM, според констатациите на проучването.

„Когато BLM за ръководител и служител е също толкова висок, нашето изследване показва, че отрицателният ефект върху ефективността е само буфериран, а не смекчен, което показва, че никоя степен на BLM на супервизора не е особено полезна“, пишат изследователите в изследването, публикувано в списание Човешките отношения.

„Изглежда, дори ако служителите поддържат BLM, те биха предпочели мениджърите им да се съсредоточат върху междуличностните аспекти на работата, които насърчават по-здравословни взаимоотношения в социалния обмен с техните служители в допълнение към крайния резултат.“

Ако шефовете вярват, че в тяхната организация съществува отрицателна динамика по отношение на BLM, изследователите предлагат няколко стъпки:

• бъдете внимателни с BLM подхода или подчертавайте крайните резултати, които могат да пренебрегнат други организационни проблеми, като благосъстоянието на служителите и етичните стандарти;
• мениджърите трябва да са наясно с посланието, което предават на служителите (и възможните последици от представянето), когато определят печалбите от най-ниското ниво като най-важното съображение;
• Организациите, които трябва да наблегнат на крайните резултати, трябва да обмислят съчетаването на стила на управление на BLM с други управленски подходи, за които е известно, че водят до положителни резултати, като например практикуване на етично лидерство.

„Надзорните органи несъмнено са подложени на сериозен контрол върху нивата на изпълнение на своите служители и като такива те може да са склонни да подчертават необходимостта служителите да преследват крайни резултати при изключване на други конкурентни приоритети, като етични практики, личностно развитие или изграждане социални връзки на работното място “, казаха изследователите в изследването.

„При това обаче може да се наложи да претърпят последиците от намаленото уважение, лоялност и дори харесване на служителите.“

Източник: Университет Бейлор

Снимка: