Връщайки се към работната сила, жените трябва да обяснят разликата в заетостта

В първо по рода си проучване двама икономисти от Юридическото училище „Вандербилт“ са установили, че кандидатстваща жена, връщаща се към работната сила, може значително да повиши шансовете си за наемане, ако предлага лична информация, която изяснява пропуските в нейната трудова история.

„Нашето проучване предоставя първите доказателства, че жените, които крият лична информация, драстично намаляват перспективите си за наемане на работа“, каза д-р Джони Херш, професор по право и икономика в Юридическото училище във Вандербилт.

Констатациите противоречат на дългогодишната конвенционална мъдрост, че ако жената иска равнопоставени професионални позиции, тя трябва да задържи всяка лична или свързана със семейството информация, дори ако това обяснява защо има пропуски в заетостта.

Тази концепция „не питай, не казвай“ е толкова силна, че много хора - както работодатели, така и служители - смятат, че е незаконно или поне неподходящо да питат кандидат за деца или семейно положение. Но в действителност тази концепция е просто предложение на Комисията за равни възможности за заетост (EEOC) - не е закон, обясняват изследователите.

За проучването изследователите помолиха 3022 участници да действат като „потенциални работодатели“ и да избират между двама кандидати за работа, описани като предимно сходни, с изключение на тяхната откритост за 10-годишна разлика в историята им на работа.

„Отворените“ кандидати използваха оправдания, като например, че са отнемали отпуск за работа, за да отгледат деца или току-що са се развели наскоро и сега трябва да се върнат на работа. В останалите сценарии не е дадена информация.

Статистиката беше поразителна.

„Работодателите в по-голямата си част предпочетоха да наемат кандидати, които предоставят информация, за да обяснят разликата във възобновяването, независимо от съдържанието. Всяка информация, която би могла да изясни историята на работата и квалификацията на жената, подобри перспективите за заетост, в сравнение с липсата на обяснение за иначе идентичен кандидат за работа “, добави съавторът на Vanderbilt Дженифър Бенет Шинал.

Всъщност жените, които дават лична информация, повишават шансовете си да бъдат наети с 30 до 40 процентни пункта, в сравнение със сравними кандидати жени, които не предоставят лична информация.

„Бях шокиран от резултатите“, каза Херш. „Личната информация не показваше дали жената ще бъде повече или по-малко продуктивен служител. Това беше изцяло неутрална информация. И все пак броят на хората, които предпочетоха жената, която обясни нейната празнина, беше зашеметяващ. "

Констатациите са в съответствие с теорията на поведенческата икономика за отблъскване на двусмислието.

„Хората предпочитат известни рискове пред неизвестни“, каза Херш. „Това се свежда до каквото и да е обяснение за излизането ви и вашето повторно влизане в работната сила е по-добро, отколкото никакво обяснение“, добави Шинал.

Що се отнася до насоката на EEOC, която обезкуражава работодателите да питат по семейни въпроси, това е предложение, което се приема сериозно - но не и закон. По-конкретно, това е препоръка, съобразена с целта да се насърчи спазването на дял VII от Закона за гражданските права от 1964 г. и да се подобри справедливостта на работното място, обясняват изследователите.

Новите открития показват, че ограниченията за информация на работното място вече могат да служат за задушаване на справедливостта на работното място.

„Красотата на нашите резултати е, че не е необходимо да променяме закона, за да приложим нашето предложение“, каза Херш. „EEOC дава съвети и насоки, но това не е законът.“

Насоките, за разлика от законите, се адаптират лесно.

Изследователите предлагат EEOC да премине от съществуващата мантра на „не питай, не казвай“ към модела за разумно настаняване, който вече се препоръчва за служители с увреждания.

„Идеята зад разумното приспособяване е, че има интерактивен процес, при който работодателят и служителят водят честен разговор за нуждите и желанията на всяка страна“, каза Херш.

„Това би попречило на жените да се страхуват да дадат информация или да поискат промени в баланса между работа и личен живот, като например работа на работа от разстояние или алтернативни работни графици.“

Изследователите предполагат, че този честен разговор се случва по време на процеса на интервю.

„Ако започнем да насърчаваме този тип разговори между работодатели и служители на официално ниво, това може да доведе до значителна промяна в качеството на кандидатите, особено в индустрии, които са били толкова устойчиви да предоставят семейни политики за работа“, добави Шинал .

Изследователите смятат, че промяната на нагласата зад общуването за лични проблеми в крайна сметка ще доведе до по-квалифицирани кандидати.

„Имаме значителен брой високообразовани, висококвалифицирани жени, които вземат няколко години почивка, за да отгледат деца и искат да се върнат на пазара на труда. Фактът е, че те изглежда получават лоши съвети от вербовчици и кариерни уебсайтове, които ги призовават да се преструват, че личният им живот не съществува. И насоките на EEOC не помагат за техния преход обратно в икономиката, за да поемат тези мощни работни места “, каза Шинал.

Докладът е публикуван в Юридически преглед на Университета в Пенсилвания.

Източник: Университет Вандербилт