Награждаването на основни ценности подобрява производителността на компанията

Ново изследване предполага, че оценките на представянето на служителите трябва да включват признание за онези, които олицетворяват фирмените ценности като честност и уважение към другите.

Изследователите от университета Бейлор смятат, че служителите трябва да бъдат възнаградени за „разходка“, тъй като вътрешното разпознаване изпраща правилния сигнал към служителите. Те вярват, че подкрепата за връзката между фирмените ценности и действията на служителите ще помогне за намаляване на оборота и може да подобри представянето.

Стратегията за управление е в съответствие с декларирането и популяризирането на фирмени ценности като честност и уважение. Разпознаването на отделни действия, които представляват фирмените ценности, се застъпва от отделите за връзки с обществеността, маркетинг и човешки ресурси във видни компании, откриха изследователите.

Изграждането на бизнес репутация отвътре навън - като служителите дават висока оценка на компанията като етично място за работа - все по-често се приветства като начин да се повиши конкуренцията, заедно с обслужването на клиентите и качествените продукти.

„Популяризирането на основните ценности е начин за ангажиране на служителите и повишаване на тяхната ангажираност и лоялност към организацията и в същото време насърчаване на етичното вземане на решения“, каза изследователят Марлене Нийл, д-р.

Проучването - "Влиянието на работодателската марка във вътрешната комуникация" - се появява вИзследователско списание на Института за връзки с обществеността.

В проучване на това, което е известно като „брандиране на работодател“ или „вътрешно брандиране“, Нийл провежда интервюта с 32 ръководители в PR, човешките ресурси и маркетинга, вземайки участие от 26 компании в 11 държави. Няколко компании са класирани в класацията на Fortune 500, Global 500 и на „100-те най-добри компании за работа“ на Fortune.

Някои от коментарите на ръководителите:

• „Вместо (ориентация) да е 80 процента„ Нека да се регистрирате за вашите предимства, да получите имейлите си и да преминете през класа и да излезете на работа и да работите “, това е по-скоро наистина интензивен тридневен вид начален лагер, който е 80 процента ориентиран към мисията, членовете (клиентите), които обслужваме, културата, която имаме. . . така че излизате от там, просто изстреляли. " - От вицепрезидент по корпоративни комуникации
• „Така че нашите ценности трябва да бъдат почтеност, смелост, любопитство. . . Ако се борим в дадена област, това ме кара да се чудя: „Не общуваме ли добре? Не сме ли честни? Или не се възприемаме като честни? “ - От HR мениджър, чиято компания анкетира служителите за корпоративни ценности
• „Винаги, когато мислите за вътрешна марка, трябва да мислите за това през жизнения цикъл на служителя - от момента, в който са наети и преминават през ориентация на служителите, до деня, в който излязат през вратата.“ - От управляващия директор на PR агенция

Организациите харчат около 54 милиарда долара годишно за ориентиране за нови служители. Част от брандирането на работодателите популяризира етиката, както и ползите и обучението по време на тези сесии, каза Нийл.

Рутинните комуникации - имейл, бюлетини и срещи лице в лице - също могат да бъдат ефективни за компании, които се стремят да вдъхновят почтеност, смирение, екипна подкрепа и иновации.

Но ако работниците започнат да вярват, че работодателят не „ходи на разходка“, рекламиран в ориентации и комуникации, те могат да го разглеждат като нарушаващ „психологически договор“, каза Нийл.

Това от своя страна може да доведе до оборот, недоволство от работата, недоверие и намалена производителност - въпреки добрите заплати, обезщетения и шансове за напредък.

Може би най-мощният начин за избягване на тези проблеми е свързването на етиката със системите за възнаграждение, предполагат някои компании.

„Когато някой получи награда или получи номинация, тя трябва да бъде свързана с една от ценностите. И тогава имаме ценности, изрисувани в целия офис на стената, така че това са двете големи подкрепления “, каза един ръководител на човешките ресурси на Нийл. „Също така сте оценени на стойностите във вашия годишен преглед на ефективността.“

Други начини за вдъхновение на служителите и насърчаване на етиката са кодекси за поведение, обучение на служителите, етични одити, етични горещи линии, бюлетини, наръчници, препоръки и омбудсман, каза Нийл.

Проучването препоръчва:

• Работодателите трябва да съобщават етиката по подходящ начин, като препоръки на служителите и исторически анекдоти.
• Работодателите трябва да преразгледат основните си ценности, за да са сигурни, че се съчетават с политики и системи за възнаграждения. Ако не, те трябва да направят ревизии.
• Работодателите трябва да прегледат материалите за набиране и ориентиране, за да включат основните ценности.
• Работодателите трябва да оценят своите етични програми и да видят дали трябва да добавят повече ресурси, като например одити на етиката или дървета за вземане на решения.
• Работодателите трябва да правят рутинни проучвания, за да видят как служителите оценяват представянето на компанията по отношение на основните ценности.
• Служителите, които моделират етично поведение, трябва да бъдат възнаграждавани чрез положителни оценки за работа и програми за награждаване.

Много вътрешни комуникатори казват, че предоставят етични съвети на своите компании.

„Вие сте последният, който казва:„ Наистина ли искате да направите това? “, Каза един директор по човешките ресурси. „Разглеждам ролята като понякога последната проверка на здравия разум.“

Други казват, че даването на съвети относно етиката не е сред техните задължения - и дори е обезкуражено. Един специалист по комуникации заяви, че е загубила предишната си работа в здравеопазването, след като е изразила загриженост относно новите медицински процедури.

Въпреки че целите са похвални, някои вътрешни комуникатори предупредиха, че фирмените ценности, посочени в ориентациите и комуникациите, трябва да бъдат „кой си, а не какъв се стремиш да бъдеш“.

Източник: Университет Бейлор